Наши партнеры:
Нужна профессиональная помощь при вскрытии дверей? Звоните прямо сейчас по телефону ниже:
Звоните +7 (929) 525-19-80
Профессиональные мастера, быстрый сервис обслуживания, гарантии!

Корпоративная социальная сеть

Корпоративная социальная сетьКорпоративная социальная сеть.

Автор: Андрей Нестеров.

Нестеров А.К. Корпоративная социальная сеть [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru.

Социальная сеть для корпорации, предприятия, группы компаний, включая даже среднего размера организации, становится актуальной при численности сотрудников, превышающей 100-150 человек.

Зачем нужна корпоративная социальная сеть.

Формально, социальная сеть – это интерактивный веб-сайт, который доступен для использования зарегистрированными на нем пользователями, они наполняют такой самостоятельно. При этом социальная сеть является автоматизированным программным комплексом, который используется, в первую очередь, для коммуникации между пользователями.

Корпоративная социальная сеть – это внутренний портал корпорации, регистрация на котором доступна только для сотрудников, является одним из инструментов формирования корпоративной культуры организации, а также используется для повышения уровня взаимодействия между сотрудниками и отделами корпорации.

В противовес использованию открытых социальных сетей (в том числе корпоративных аккаунтов, групп, страниц и т.п.) внутренние системы позволяют создавать повышенный уровень доверительных отношений в коллективе, использовать сетевой капитал, а также формировать условия для распределенной работы над групповыми проектами внутри корпорации. Также в корпоративных социальных сетях ведутся обсуждения текущего положения дел, открываются страницы сотрудников с возможностью публикации записей, фактов и т.п.

Основные возможности корпоративных социальных сетей.

Социальная сеть корпорации имеет ряд возможностей, которые смело можно отнести к преимуществам их использования.

Повышение эффективности использования трудовых, информационных и временных ресурсов.

Снижение внутренних издержек.

Происходит за счет организации веб-конференций, даже если сотрудники территориально распределены, предоставления доступа к экспертным знаниям и опыту профессионалов, которые работают в компании.

Ускорение передачи информации.

За счет информационных рассылок, объявлений, анонсов и прочих возможностей, которые реализуются в программном комплексе.

Экономия времени сотрудников.

Большая часть информации может быть представлена в разделе «Помощь» для разных подразделений.

Возможность работы с внешней аудиторией.

Если реализована возможность представления информации для внешней аудитории через блоги и аккаунты сотрудников, повышается эффективность работы корпорации, прозрачность для внешней целевой аудитории.

Эффективная обратная связь.

Быстро выявляются проблемы, решаются оперативные задачи, реализуются управленческие решения. Дополнительные разъяснения для сотрудниках о решениях и политике руководства компании.

Усиление сплоченности коллектива и вовлеченности сотрудников.

Работники лучше узнают друг друга, расширяются горизонтальные связи между отделами. Повышается заинтересованность в результатах труда. Широкие возможности для межличностного общения, сплочения команды. Вносится элемент позитивного живого общения.

Поиск экспертов среди сотрудников компании, выявление кадрового резерва, организация обучения и повышения квалификации.

Вместе с тем, следует учитывать ряд недостатков:

«Размывается» организационное видение. Повышается количество времени, которое уходит на обсуждение, что негативно влияет на эффективность работы при решении малозначимых вопросов. Появление эмоциональных споров по мелочам и решенным ранее вопросам. Появление неформальных лидеров и популистов в избыточном количестве.

Корпоративные социальные сети бывают трех видов:

Открытые – полный доступ ко всей информации сотрудников, кроме явно закрытой, личных данных и т.п. Сторонний пользователь, хотя и не может регистрироваться в такой сети, может просматривать всю доступную информацию. Закрытыми остаются только личная переписка и непубликуемые в открытый доступ данные. Закрытый – доступ к информации в социальной сети имеют только сотрудники корпорации и ограниченный круг лиц. Обычно имеют только веб-интерфейс входа, либо могут располагаться на корпоративном домене в закрытом разделе или на поддомене. Смешанный – наиболее прагматичный вариант организации корпоративной социальной сети, когда явно разграничивается информация для внутренней и внешней аудитории.

В любом случае, корпоративная социальная сеть создается для повышения эффективности работы сотрудников корпорации, формирования HR-бренда, улучшения качества услуг и производимой продукции, развития организационной культуры, оптимизации взаимодействия подразделений и сотрудников, повышения эффективности бизнес-процессов и иных аналогичных целей.

Внутренняя социальная сеть корпорации.

Особым видом корпоративной социальной сети является внутренняя сеть компании, она отличается ее целевой ориентацией на конкретную задачу: формирование и развитие HR-бренда компании. Такой подход в перспективе позволит экономить на подборе новых сотрудников, сократить текучесть кадров, сформировать набор уникальных преференций (социальных, финансовых, психологических) работникам, которые компания предоставляет своим работникам и ради которых в ней стоит трудиться.

Главная задача внутренней социальной сети корпорации – доведение до сотрудников ценностей компании, предоставляемых возможностей и создание способов взаимодействия в процессе работы.

Следует отметить, что это инструмент преимущественно используется кадровыми службами корпораций, а также отделами развития персонала и т.п. Вместе с тем, коммуникация в рамках корпоративной внутренней социальной сети выходит далеко за пределы функций и задач кадровых служб. С другой стороны, такой целостный подход к организации внутренних коммуникаций в компании позволяет эффективно взаимодействовать с целевой аудиторией, которой выступают сотрудники корпорации.

Крупные предприятия сталкиваются со сложностью формирования сильного HR-бренда, поскольку информация о работодателе может быть противоречивой и не всегда достоверной. Внутренняя социальная сеть позволяет в значительной степени формировать поток положительной информации о работодателе среди работающих там людей, а за пределами своей работы они распространяют эту информацию среди потенциальных сотрудников по каналам «сарафанного радио».

Внутренняя социальная сеть корпорации может стать хорошим инструментом формирования корпоративной культуры и HR-бренда работодателя.

При этом методика работы будет аналогичной, как при построении HR-бренда: взаимодействие с целевой аудиторией, баланс ценностей и потребностей, формирование ожиданий от компании-работодателя.

Целевая аудитория HR-бренда через призму внутренней социальной сети корпорации включает руководителей, управляющих, специалистов, рабочих, выпускников вузов и т.д. Ценности и ожидания в полной мере соответствуют концепции HR-брендинга.

Отдельно следует отметить, что внутренняя социальная сеть может использоваться для оперативного информирования всех сотрудников о том или ином мероприятии, о введении новых стандартов, запуске бизнес-процесса и других важных вехах в жизни компании.

Логично, что для международных компаний внутренние социальные сети становятся еще более важным инструментом, так как подразделения находятся в разных странах, а экономия времени на распространение важной информации до всех сотрудников будет значительной.

Использование корпоративных социальных сетей в HR-брендинге.

Традиционно считается, что формирование бренда работодателя – это одно из направлений деятельности отделов кадров или маркетинга. Однако, в корпорации все подразделения в большей или меньшей степени участвуют в работе по формированию бренда привлекательного работодателя, а координируется она специалистами по формированию HR-бренда работодателя, обычно и относящимися к кадровой службе или отделу маркетинга. Вопрос создания и управления имиджем на рынке труда решается с помощью технических средств коммуникаций, одно из которых внутрикорпоративные социальные сети.

Социальные сети, объединяющие в Интернете людей с общими интересами, желанием установить новые дружеские связи или укрепить старые, выучить язык или решить проблемы карьерного роста, стали неотъемлемой частью нашей жизни. Многие компании уже могут похвастаться тем, что им удалось использовать эти технологии на благо организации.

Корпоративная социальная сеть с одной стороны, представляет собой автоматизированную социальную среду, позволяющую общаться группе пользователей, объединенных общим интересом, а с другой стороны, прекрасно поддерживает стратегию в области работы с персоналом.

Благодаря наличию возможности оперативного доступа к информации менеджмент через корпоративную социальную сеть может говорить работникам:

сосредоточьтесь на новых технологиях и решениях с высоким потенциалом; обеспечивайте клиентам инновационные решения; станьте главной силой нашей компании.

С помощью внутренней социальной сети реализуются три принципа HR-брендинга:

Ориентация на успех компании и клиентов. Инновации, ценности и польза для всех. Доверие и ответственность.

Корпоративная социальная сеть должна повторять и индивидуальные ценности компании, при этом открывать новые каналы коммуникации, создавая уникальную коммуникационную среду, которая поощряет сотрудников к участию в дискуссиях, обмену вопросами, продвижению идей и оценке событий в компании. В результате достигается следующий результат: повышение информированности, продуктивности и ощущения причастности персонала к миссии организации.

Внедрение социальных сетей и других веб-инструментов в корпоративный бизнес-процесс – очевидная для любой компании тенденция последних лет.

Во внутренней сети компании представители всех категорий персонала становятся пользователями социальной сети не только из желания поделиться личной информацией или для карьерного роста (возможность для самопродвижения и установления стратегически значимых контактов), но и потому, что рассматривают ее как инструмент, позволяющий убедить других людей поддержать свои идеи и проекты.

Корпоративные социальные сети позволяют пользователям перейти от индивидуального общения к построению групповых отношений с целевыми аудиториями. При этом надо отметить, что не только работники компании, но и другие люди, интересующиеся делами корпорации, хотят иметь возможность общаться с представителями компании, которые:

являются экспертами по интересующим их вопросам; являются специалистами в необходимой им профессиональной области; уполномочены дать обратную связь и т.д.

Отметим, что внутренние корпоративные сети позволяют привлекать и удерживать талантливых кандидатов, предоставляя им среду для творчества. Сегодня для повышения вовлеченности персонала во внутренние задачи компании недостаточно делать электронную новостную рассылку раз в неделю. Традиционные односторонние информационные инструменты в корпорации необходимо заменять видеоматериалами, вебинарами, блогами, мобильными приложениями, форумами и т.д.

Особо следует уделить внимание вопросам безопасности при распространении информации, однако нужно учитывать, что построение социальной сети невозможно без доверия корпорации каждому работнику и личной ответственности сотрудника всегда и во всем.

Для крупной компании важны следующие вопросы:

межкультурное понимание; предоставление равных возможностей в коммуникациях персонала, например, в корпоративной социальной сети каждому сотруднику предоставлено право вести личный блог, либо это же можно реализовать через веб-портал компании; соблюдение баланса работы и жизни собственная социальная сеть позволяет сотрудникам компании по-новому взаимодействовать друг с другом и не только делиться профессиональной информацией, но и обмениваться личным жизненным опытом.

Наличие соответствующей корпоративной культуры и собственной социальной сети положительно влияют на имидж компании на рынке труда. Если компания хочет сделать свой бренд узнаваемым на рынке труда, то недостаточно просто проинформировать целевую аудиторию о наличии HR-бренда. Для его создания и в дальнейшем для управления им требуется многогранный и скоординированный план коммуникаций с множеством потенциальных пользователей, слушателей, зрителей и т.д. План работы над HR-брендом должен учитывать все требования, предъявляемые к коммуникациям, как с внешней, так и с внутренней аудиторией.

Внешняя аудитория (возможные сотрудники). Только правильно выбранные каналы коммуникации позволят привлечь профессионалов и специалистов, способных достигать необходимых бизнес – результатов.

Внутренняя аудитория (персонал, работающий в компании). В этом случае каналы коммуникаций учитывают не только технические возможности для связи, но и множество дополнительных задач: потребности в развитии карьеры, ориентацию новых сотрудников, поиск работы в других филиалах, участие в программах развития персонала, в том числе и за счет создания новых проектов.

Работа во всех этих направлениях требует от специалистов по формированию бренда работодателя сбора более полных данных о каждом работнике, чем те, что содержатся в его личной карточке, и здесь на помощь приходят социальные сети. Их пользователи не только доносят ту или иную информацию до нужной аудитории, но и самостоятельно занимаются поддержкой своего профиля, в том числе его обновлением за счет актуальных, полезных и динамичных данных о себе. По сути, эта серьезная и сложная для кадровой службы задача становится простой задачей для работника. Поскольку сотрудник компании имеет возможность устанавливать для других пользователей уровень доступа к сведениям о себе, то ему легче поделиться личной информацией. Работник отдела кадров лишь открывает доступ к фотографии сотрудника и размещает первоначальные данные о его статусе. Далее все сообщения о статусе обновляются, как и в других открытых социальных сетях. Информация о действиях пользователя в сети автоматически доносится до других пользователей в зависимости от выбранного им канала: через домашнюю страницу, в дайджестах, через электронную почту и т.д. Кроме того, в закрытом пространстве компании работники стремятся больше знакомиться с новичками (их уже не беспокоит проблема сохранения личной тайны), а не только общаться с теми, кого знают. Все эти контакты влияют на коммуникации внутренней аудитории и способствуют работе с внешней аудиторией, например, благодаря системе блогов, которые ведут сотрудники. Именно такие коммуникационные связи помогают формированию HR-бренда с репутацией привлекательного работодателя.

Основные результаты и преимущества использования внутренних корпоративных социальных сетей в компании.

Основные результаты внедрения корпоративной социальной сети в компании:

Сотрудники воспринимают корпоративные ценности как ясные, очевидные и надежные. У сотрудников есть доступ к историям успеха компании и полномочия поделиться ими с другими. У компании есть правильная стратегия использования социальной сети, благодаря ее наличию персонал может сосредоточиться на выполнении профессиональных обязанностей, т.е. на своей работе.

Эффективность коммуникаций в корпорации обеспечивает следующие преимущества:

Многообразие методов взаимодействия персонала привлекает и сохраняет кадровый потенциал и делает компанию привлекательным работодателем. Разнообразие инструментов коммуникаций дает сотрудникам не только уверенность в том, что они будут услышаны, но и чувство принадлежности к развитию компании, что, в свою очередь, позитивно влияет на производительность их труда. Технологии коммуникаций – это не только некая связь между рабочими местами в компании, но и связь с рынком труда. Персонал компании должен позитивно выделяться в глазах клиента компании. Кому-то может показаться, что работодатели по своей сути выглядят одинаково в представлении потенциальных кандидатов, но компания стремимся донести до них, в чем ее отличие от своих конкурентов.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *